最高人民法院规定的“四类人员”与新用人单位建立的是劳动关系，而非劳务关系_

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最高人民法院规定的“四类人员”与新用人单位建立的是劳动关系，而非劳务关系

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（一）基本案情
2014年5月28日，被告张某某受聘于原告黑龙江省伊春市某旅游酒店有限公司，从事工程员工作。至2015年9月10日，被告以原告公司未与其签订书面劳动合同及未给其缴纳社会保险为由，离开原告公司。后于2015年9月14日向带岭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与原告公司的劳动合同关系，并要求原告公司支付其各项损失费用66136.00元。带岭区劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月6日作出带劳人仲字［2015］第4号仲裁裁决书，裁决如下：1.由被申请人（伊春某旅游酒店有限公司）支付申请人（张某某）未签订劳动合同的双倍工资27958.26元（2541.66元×11）；2.被申请人支付申请人解除劳动关系的经济补偿金3812.49元（2541.66元×1.5）；3.驳回申请人请求被申请人支付其加班加点的仲裁请求；4.驳回申请人请求被申请人支付其应当订立无固定期限劳动合同之日至工作截止日二倍工资的仲裁请求；5.被申请人应该到社会保险经办机构为申请人办理2014年5月到2015年9月的社会保险，在办理过程中，申请人应积极配合被申请人履行相关手续；6.被申请人应支付申请人离职前半个月未支付工资1300.00元。原告伊春某旅游酒店有限公司对该仲裁裁决不服，在法定期限内向本院提起诉讼，要求确认原告无需支付被告各项经济损失。被告当庭明确表示放弃在仲裁机构所提出的其他请求，要求原告方按仲裁裁决书所确认的内容支付被告各项损失。另查明，被告张某某系带岭林业实验局明月林场在职职工，自1999年起因单位经济环境不景气、生产任务少等原因允许被告等大部分职工自谋生路，期间停发工资，但仍由原单位及被告个人按法律规定的数额分别缴纳社会保险费。2014年6月至2015年9月被告在原告公司工作期间，双方未签订书面劳动合同。
（二）裁判结果
黑龙江省伊春市带岭区人民法院生效裁判认为：原、被告之间形成了事实上的劳动合同关系，但原告公司自用工之日起超过一个月不满一年未与被告签订书面劳动合同，应当按照法律规定向被告支付二倍的工资。原告方认为被告是明月林场在职职工，与原告之间只能形成劳务关系而不能形成劳动合同关系，但按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第八条的规定：企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。因此原告的此项辩解理由不予支持。被告主张按照仲裁裁决所确定的数额由原告公司支付双倍工资的请求并未超过其一年内的平均工资，因此该项主张应予支持。被告所主张的2015年9月尚有半个月工资1300.00元原告公司未予发放的请求原告方予以承认，因此应予认定。但被告社会保险费企业应当承担部分仍由其原单位明月林场进行缴纳，其不具备再就业企业再行缴纳社会保险费的待遇，因此被告要求原告公司再行为其缴纳社会保险费的请求不予支持。同时，因原告企业无法为其缴纳社会保险费用，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的情形，被告自行提出要求与原告公司解除劳动合同关系且未履行告知义务，原告公司无需支付被告经济补偿金。因此判决如下：一、解除原、被告之间的劳动合同关系；二、由原告支付给被告因未签订书面劳动合同而产生的赔偿金27958.26元；三、由原告支付被告2015年9月剩余工资1300.00元。
这是一起典型的因“双重”劳动关系引发的劳动争议，通过该案例，我们可以得出如下结论：
一、最高人民法院规定的“四类人员”与新用人单位建立的是劳动关系，而非劳务关系。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员（以下称“四类人员”），因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
也就是说，用人单位在雇佣上述四类人员时，应当履行劳动法律法规规定的义务，如签订劳动合同、安排年休假、依法支付加班工资等。
二、虽然上述四类人员与新用人单位建立的是劳动关系，但是新用人单位无需为其缴纳各项社会保险
由于四类人员在原用人单位已经缴纳了各项社会保险，因此，新用人单位无需为其缴纳各项社会保险。这里需要说明的一个问题是：由于四类人员与新用人单位建立的是劳动关系，当四类人员在工作中受伤时，应当按照工伤处理，而如果新用人单位不为其缴纳工伤保险，则面临承担工伤保险责任的法律风险。因此，我们建议：如果当地社保局允许，可以为四类人员单独缴纳工伤保险，如果不能够单独缴纳工伤保险，可以考虑为四类人员购买雇主责任险或者意外伤害险。
三、员工关于被迫辞职与经济补偿金
劳动法律法规规定了当用人单位存在拖欠工资、未缴纳社会保险等情形、员工据此辞职的，用人单位应当支付法定经济补偿金。虽然本案中因新用人单位无法为其缴纳社会保险费用，因此，无需向其支付法定经济补偿金，但是由于依法支付工资、缴纳各项社会保险是用人单位的法定义务，尤其是社会保险，是法律法规赋予企业的强制性义务，如果用人单位存在违法情形，则需承担相应的法律责任，因此，建议用人单位依法支付员工工资、缴纳社会保险，这不仅可以避免因未缴纳社会保险而承担社会保险责任，而且，可以避免支付法定经济补偿金。

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