企业经营状况困难时，"裁员"成为其断臂求生的无奈之举。既要能"协商解除"，又能平稳交接，需要有一定的实务经验与法律知识，关键应注意一下几点。

　　一、协商解除的效力

　　解除劳动关系有多种方式，包括员工辞职、企业单方解除和协商解除。其中，协商解除属于双方合意解除，经过双方协商同意，是最和谐、最不容易引起劳动争议的一种方式，所以这是企业解除劳动关系的首选。

　　根据现行法律法规，在特定条件、程序和范围内，企业与员工基于真实意思表示协商一致，解除劳动关系并了结劳动关系项下的权利义务，实现"和平分手"，是合法有效的。

　　二、协商解除的注意点

企业提出解除，需要支付经济补偿；劳动者可以享受失业保险。　　

尽量挖掘整理完善解除的理由，在协商时提出。如果企业具有单方解除劳动者的正当理由时，因企业手里有筹码，故达成协商解除的成功率更高；在企业没有有力理由的情况下，与劳动者达成协商解除的难度较高，即便达成，补偿的成本也会比较高。

　　尽量在解除之前进行协商，如果企业单方解除劳动者，劳动者必然会寻求司法救济，在法官或仲裁员等第三方的组织下，也可能达成调解协议，其效力类似于协商解除协议。

三、协商解除谈判

（一）充分准备

　　凡事预则立，不预则废。为了达成目的，前期准备是非常必要的，也是整个协商解除谈判首要环节。前期准备阶段，企业应当对协商谈判的时间、地点、参与人进行确定，准备协商解除的理由（如大经济环境，企业经营状况、个别岗位或部门调整等）相应话术，准备好拟解除劳动者的工作、家庭或性格情况调查资料、协商解除的法律文本以及谈判时适合的场所及设备等，准备好谈判及协商一致需要使用的各类文本。

　　（二）暖场寒暄

　　开场寒暄是协商解除谈判的暖场阶段，为了给后续的谈判氛围奠定轻松、友好的基调，开场寒暄及背景情况介绍也是必备的环节，通常建议开场寒暄由劳动者熟悉的直属领导或者较熟悉的其他领导发起，而不由公司高层、人力资源部门或法务人员、律师等发起。

　　（三）正式谈判

　　寒暄及背景情况介绍，围绕协商解除谈判的目的而展开，随后应直接进入协商解除谈判。由企业主动抛出协商解除的话题，按照前期准备的协商解除理由话术，协商解除的经济补偿标准跟劳动者进行沟通，就可能支付的额外补偿则逐一抛出，不建议一次沟通就亮出公司的补偿底线，避免造成被动局面。整个沟通中企业谈判人员应体现诚意和善意，要结合前期准备中对劳动者的工作、家庭或性格情况调查的信息，有针对性地跟劳动者进行协商，表达出企业站在劳动者立场为其着想。

　　我们在实务中发现，往往同样的经济补偿条件，通过不同的沟通方式，可能达到完全不同或者优劣明显的效果。对于劳动者的反应也应当区别对待，对其诉求可进行拆分处理，求大同存小异，对于小异部分如果不涉及原则问题，即使可能稍高于前期准备的补偿条件，也可以考虑接受或适当修改后接受，而促使协商谈判成功并达成协商解除目的。

　　（四）签署文本

　　协商谈判成功后双方当事人当即签署协商解除协议以及其他需要签署的文本（如谈话笔录、收条、离职交接清单）等。协商解除协议应包含补偿费用包含了所有的可能需要补偿的款项、签署协议后权利义务了结再无争议、双方真实自愿诚实守信。当然，协商不成的情况也经常发生，友好收尾则保留继续协商的可能。即使发生劳动争议也保留劳动仲裁或法院促成调解的可能。

　　四、难点及工具

　　（一）难点

　　首先，就业环境，劳动者即使能拿到丰厚补偿，也不得不考虑再就业问题；

　　其次，国家政策导向，如促进就业，减少裁员的导向意见；

　　再次，企业经济补偿预算、劳动者家庭特殊因素、劳动者法律意识提升以及群体效应等等，都会成为协商解除谈判的难点。

　　（二）工具

　　首先，企业可以做再就业推荐以及承诺经济好转后本企业新岗位优先录用等，尽量协助解决就业问题；

　　其次，就劳动者可能享受的经济补偿进行当面测算，降低劳动者的不合理预期，告知企业的困境，使其理解企业的补偿标准合理合法；

　　再次，承诺协助劳动者申请失业保险金；对不符合失业保险申领条件的，协助申领失业补助金（具体流程事先详询人社部门）；

　　最后，可以考虑给予劳动者一定的生活补助作为额外补偿，例如发放月份不等的生活费（比如按最低工资的80%），使其感受到企业的诚意。