女职工一直处于弱势群体，饱受歧视的案例屡见不鲜。 “三胎”政策背景下，缩小了女职工的“职场生存空间”，当然女职工生育、哺育也确实会影响公司的生产经营效率。在孕期、产期、哺乳期的“三期”女职工，如何管理，成了企业的难点。

1. 病假、事假、产假、产前假、产检假

“三期”女职工因为身体原因需要请假休息，可以请病假，病假需要根据企业规章制度的规定审批，企业有权对女职工提供的病假资料进行审核，企业原则上应该批准病假申请；女职工如需请事假，应根据企业规章制度的规定进行审批，公司根据实际经营情况可以不批准事假；根据《女职工劳动保护特别规定》第七条：“女职工产假为九十八天，其中产前休假十五天”的规定，女职工可以休产假。产检假，是怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查所需时间。实践中，产检假应该包含女职工实际检查时间、等待时间和在途往来时间，且关于产检次数，属于医生的专业判断范畴的问题，是从孕期保健的角度做出的，为了保障女职工的孕期健康，只要女职工提供了医院出具的证明，用人单位就应当将其产检的时间计入工作时间。

2. 工资和社会保险。关于工资，“三期”女职工的工资计算与其他职工一致，因涉及产检，《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。《江苏省工资支付条例》第二十七条：“病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”怀孕七个月以上（含七个月）休产前假的女职工，休假期间其工资不得低于百分之八十。

关于社会保险，《劳动法》第七十二条规定，用人单位与员工建立劳动关系必须为其缴纳各项社会保险。建立劳动关系后必须缴纳各项社会保险，与员工是否正常劳动、为企业贡献大小无关。女职工孕期请病假、产前假、事假，她们与企业的劳动关系仍然存在，企业应正常缴纳保险费。

3. 劳动合同的解除。《劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在‘三期’内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”即不能以不胜任工作、经济性裁员等为由与“三期”女职工解除劳动合同，这是对“三期”女职工解除劳动合同的限制，但并不意味着在任何情况下企业都不能与“三期”女职工解除劳动合同。如果企业和“三期”女职工协商一致，或者“三期”女职工在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反用人单位规章制度，企业还是可以解除劳动合同的。